En el ámbito empresarial, promover la equidad de género y la inclusión no sólo es una cuestión de responsabilidad social, sino que también impulsa la innovación, mejora la cultura dentro de la organización, crea un ambiente de respeto y aumenta la productividad. En el Women Economic Forum Nuevo León 2024, tuvimos un panel con KIA donde nos compartieron numerosas estrategias implementadas en su organización para crear un clima laboral inclusivo, protector y diverso que ha favorecido en los números de desempeño de la marca y en la satisfacción de sus empleados.

Estas son algunas estrategias claves que se compartieron en el panel KIA El cambio social a través de la creación continua de una cultura organizacional. Marianela Calderón, Directora de Administración y Experiencia al Empleado de KIA, compartió que como muchas otras empresas, se rigen por una cultura organizacional internacional; en su caso con el lema «Movement That Inspires» y «Care For People» como uno de sus principales valores.

«Tenemos estrategias a nivel plantas con la intención de desarrollar programas de inclusión y diversidad con el objetivo de ser justos y equitativos no sólo hablando de género, también con poblaciones minoritarias. Tenemos programas de reclutamiento y de promoción, sistemas de promociones y de compensaciones que no tienen una distinción por género, sino desde un sistema que partimos desde la equidad y la justicia. Estructuras de salario donde no me interesa si eres hombre o mujer, sino simplemente si eres un empleado competente, capaz de desarrollar el trabajo y con potencial que nos puede ayudar a llevar la organización a otro nivel», compartió Calderón como parte de las estrategias de KIA México.

Políticas de contratación inclusivas

Las empresas demuestran su diversidad e inclusión desde el proceso de selección. Prácticas como no tomar en cuenta el género, sino sólo las competencias, revisar los criterios para asegurarse de no excluir a ciertos grupos, formar paneles de entrevistas diversos para evitar sesgos inconscientes y ampliar los canales de reclutamiento son importantes para atraer talento de diferentes orígenes y sin importar su género, sólo lo que puede aportar a la organización.

«No me interesa si eres hombre o mujer, lo que me interesa son tus habilidades y capacidades y lo que tú puedes traer a la empresa», mencionó Karla Vázquez, Especialista de Cultura Organizacional de KIA.

«En la industria automotriz es muy complicado que el talento femenino ingrese, y no nada más porque ‘los coches son para niños’, sino porque hay una carencia de carreras de tecnología enfocadas a la mujer o de mujeres que quieren pero no se animan a estudiarlas porque saben que el campo será muy difícil, no obstante, en KIA México tenemos 30% de nuestra población femenina y 70% masculina que nos llena de orgullo porque fue complicado, pero además el 20% de los líderes en la planta son mujeres. Vamos en una tendencia a la alza a pesar del camino largo», resaltó Calderón.

Programas de capacitación y concienciación

Es esencial capacitar al personal en temas de inclusión y equidad para crear una cultura que valore la diversidad. Capacitaciones regulares sobre sesgos inconscientes son vitales para que los empleados reconozcan y eviten prejuicios, y talleres de liderazgo inclusivo son de gran valor para que los gerentes y puestos directivos fomenten la inclusión en sus equipos y se promueva un ambiente de respeto y comprensión mutua reduciendo la discriminación y promoviendo la equidad.

Redes de apoyo y canales de denuncia

Los canales de denuncia y redes de apoyo son una excelente manera de apoyar al equipo en su desarrollo profesional. Algunas estrategias pueden ser mentores, redes de apoyo para crear espacios seguros y compartir experiencias, y un canal de denuncia anónimo para que los trabajadores se sientan protegidos y seguros de que la empresa tomará acciones.

«Actualmente contamos con tres canales de denuncia, por teléfono, por correo y por aplicación completamente anónima. Actualmente estamos fortaleciendo nuestra política de denuncias y acoso laboral, nos hemos sentado con otros equipos para ver qué podemos hacer, con qué instituciones nos debemos acercar y qué negociaciones podemos hacer dentro de la empresa que nos permitan realmente dar el mejor trato posible a las personas que se acercan a nosotros y se sientan con esa tranquilidad de que nosotros como su empresa los respaldamos», recalcó Vázquez en el panel del Women Economic Forum Nuevo León 2024.

«Sí hay canales de denuncia pero más allá de usarlos, nuestro objetivo es que no sea necesario usarlos», apuntó Calderón.

La equidad de género y la inclusión no sólo fortalecen la cultura de la empresa, también son un motor para la innovación y rendimiento. Estas estrategias no deben considerarse como objetivos a corto plazo, sino como prácticas continuas que requieren compromiso, seguimiento y adaptación.